薪资方案，机关工勤编制的绩效工资会怎么发？
2022年绩效工资改革以后，各个单位的绩效工资更加公平合理，规范了各个单位的绩效工资的发放，有些单位不规范的发放就停止了，符合要求和规定的，保持不变。
机关工勤编制的绩效工资，各省市各单位的分配方案不一样，发放就不一样。
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，大多数单位的基础性绩效工资占绩效工资的70%，这一部分钱大家都是平均发放，而奖励性绩效工资占绩效工资的30%，这一部分就根据岗位和在单位所做贡献的大小来发放了。大家的绩效工资有差别的主要体现在这一部分。
这部分绩效工资首先在系数上是有区别的。根据个人的岗位和专业技术等级来确定自己的系数。
像管理岗正科级一般系数到1.5，专业技术人员的职称岗位高级1.3，中级1.1，初级1.0。工勤编制人员比专业技术职称岗位人员系数略低，大多数没有晋升职称的全部都按照初级来计算，系数为1.0。
很多机关事业单位的工勤岗都要比管理岗和专业技术岗略低，但这一部分钱本身不是很多，即便是低到一半，和拿得最多的人相比，一年也只低5千至1万元钱，当然那种发的特别多的单位，有可能会差距大一点，行政级别管理岗位级别高的也会差距大一点。而专业技术职称低的人和工勤岗的收入差别不过就一两千块钱。
业务员薪酬激励方案？
现代社会对业务员薪酬激励是其基本工资一加绩效奖金下不保底，上不封顶，如果业绩超额更有惊喜等着你，用这科计放激励业务员提高积极性，让他们多拿，才是喜事
如何制定更具有激励性的薪酬方案？
一种有效制定激励性薪酬的方法步骤：
1.明确企业战略，企业的宏观发展战略明确化，才能据此指导薪酬战略;
2.清楚了解自己企业的业务特点，从业务下手，来辅助薪酬战略的规划的制定;
3.分析了解自己竞争对手的情况，也要辨别清楚谁是你的竞争对手;
4.要知道是什么样的企业在同你争夺人才，这样才能针对性制定薪酬战略，防止人才流失，将人才留住;
5.分析企业的发展阶段，准确判断企业处于一种怎样的发展阶段，针对不同的发展解决制定出不同的薪酬战略;
6.对自己企业的人力资源状况要有清楚的认识，企业需要明确自己缺乏哪些人才，哪些岗位急需人才，只有做到心中有数，才能为今后的人才调整打下基础。更多薪酬策略在易派管理咨询这些都是在薪酬制定之前，企业需要明确出来的，只有做好充分的调查了解，才能够更好的去完善设计薪酬体系，才能使自己的薪酬体系更具有激励性、竞争性、吸引力。
客服以及主管底薪和提成的计算方法？
主管：全店销售额提成（不含退款）+业务考核提成+基本工资客服：个人销售额提成（不含退款）+工作考核（转化率、响应、退款率等）+基本工资---------------底薪参考当地同行业水平，提成按照公司预计来核算。
例如 ：一个客服预计一年的薪资支出12万，可分底薪5000+工作考核1000（根据考核指标定分值）+个人销售提成4000（客人销售额*提成比例）+2000保险-------------------原理是这样的，具体数值多少，要根据行业和公司预算来定的
HR薪资方案出来后还需要什么步骤可以拿offer？
一旦HR薪资方案出来后，我们需要与HR进行沟通和讨论，以确保方案符合我们的期望和需求。
如果薪资和福利方案令人满意，我们可以正式接受雇主的offer并搬到正式签署雇佣合同的程序。
在最终签署合同之前，应该详细介绍职位的职责、任职资格和其他关键方面，并确保各方的期望得到满足。